5 stratégies efficaces pour motiver votre équipe

Fini les jours où le travail n’était qu’un moyen de gagner sa vie et où la journée de travail était encadrée par le pointage de la carte perforée : ce n’est pas étonnant, puisque nous passons en moyenne 81 396 heures au travail. Cependant, c’est surtout la génération Z qui souffre d’un manque de motivation : 82 % déclarent vouloir faire le moins d’efforts possible au travail. Le mot à la mode est la « démission silencieuse », autrement dit le minimum syndical. Et ceci s’applique notamment en Europe, où l’engagement des employés est plus faible que dans toutes les autres régions du monde. Il est donc d’autant plus important de motiver durablement les équipes et les employés tout en leur laissant de l’espace pour leur réalisation personnelle. En effet, les équipes motivées ne travaillent pas seulement de manière plus efficace et plus soigneuse, le succès de l’entreprise leur tient aussi personnellement à cœur.

Qu’est-ce que la motivation ?

Soyons honnêtes : peu de gens décrochent directement le job de leurs rêves. Et même quand c’est le cas, il est souvent accompagné d’obstacles imprévus et de quelques baisses de motivation. Les opinions qui divergent au sein de l’équipe, les projets qui stagnent ou le manque de succès sont sources de démotivation pour les individus, les équipes et/ou l’entreprise. C’est là qu’intervient la motivation stratégique, qui peut rendre presque tous les emplois plus intéressants. La motivation consiste à effectuer des tâches de manière déterminée et consciencieuse, ce qui implique toujours une incitation : celle-ci peut être une récompense sous forme d’éloges, de plaisir, de primes et de salaires, mais aussi de possibilités de formation et de promotion. Même si les employés n’ont pas (encore) trouvé le travail de leurs rêves, la motivation active de la part de l’employeur peut faire toute une différence.

Les raisons d’un manque de motivation

Médecin, acteur, développeur de logiciels : tels sont les emplois de rêve des Allemands. Cependant, presque tous les emplois peuvent être épanouissants, souvent indépendamment des tâches qu’ils impliquent. La condition est que la motivation intrinsèque et extrinsèque des employés soit bonne. Pour cela, il est essentiel de définir clairement les objectifs et les tâches. Comme le montrent les études, 40 % du succès d’une équipe dépend uniquement de la motivation des employés. Les chiffres parlent d’eux-mêmes

• Seuls 15 % des employés se considèrent attachés à leur travail.
• Pourquoi ? 39 % d’entre eux ne se sentent pas suffisamment valorisés dans leur travail.
• En conséquence, environ 81 % envisagent de changer d’emploi.
• Un fort engagement des employés réduit de 87 % la probabilité de démission du côté des employés.
• Pour 66 % des employés, la motivation stratégique et l’incitation des employés sont une raison de rester fidèle à leur entreprise actuelle.

Comme l’écrit la Harvard Business Review, il vaut la peine de découvrir d’abord quelles sont les raisons qui se cachent derrière le manque de motivation. Et celles-ci peuvent être très différentes : souvent, les employés n’arrivent pas à s’identifier à leur mission voire à l’entreprise, ne se sentent pas suffisamment qualifiés ou au contraire surqualifiés. Il est important d’identifier les raisons d’un manque de motivation déjà existant et cela peut contribuer à la gestion stratégique : de la transmission de valeurs, de la création d’intérêts, de la construction de l’identité et de la formation de l’entreprise, en passant par la formation et l’entraînement, jusqu’à l’intégration dans un objectif plus large ou des incitations financières, les approches sont multiples. Mais la plupart du temps, ce n’est pas l’argent à lui seul qui fait la différence. En effet, la motivation et l’épanouissement personnel sont directement liés. Un coup d’œil à la pyramide des besoins de Maslow révèle comment la motivation et la satisfaction (au travail) sont liées, et comment le travail actuel peut devenir un travail de rêve en utilisant les bonnes stratégies.

Stratégie 1 : un environnement de travail favorable : la pyramide de la motivation

La pyramide des besoins de Maslow, également appelée pyramide de la motivation de Maslow, divise les besoins humains fondamentaux en cinq niveaux :

1. besoin physiologique
2. besoin de sécurité
3. besoin d’appartenance
4. besoin d’estime
5. besoin de s’accomplir

L’intérêt de Maslow réside dans le fait qu’il fournit une hiérarchie claire des conditions de base pour la satisfaction, qui créent un cadre pour chaque lieu de travail : les besoins de base comme l’eau, la nourriture et le repos ; la sécurité financière et physique ; un réseau social positif qui met en valeur le travail des employés en les reconnaissant et en les valorisant ; et, le plus important de tout, l’espace pour se réaliser et lier le travail à sa propre identité. En effet, selon une étude, 35 % des employés souhaitent recevoir plus de reconnaissance dans le cadre de leur travail.

Bien que Maslow n’ait pas conçu ces étapes spécifiquement pour le travail quotidien, elles fournissent des conseils pour rendre l’environnement de travail positif et peuvent aider à motiver les employés. La satisfaction des employés, la motivation et la satisfaction des besoins des employés sont étroitement liées et doivent être considérées comme un tout dans la motivation stratégique.

Stratégie 2 : fixer des objectifs clairs et définir les attentes

Dans son traité Théorie de la motivation par la fixation d’objectifs, Edwin Locke décrit le lien direct entre le rendement de travail, des objectifs clairs et une motivation durable. En effet, les objectifs ne délimitent pas seulement clairement les compétences de chacun, ils augmentent également le sentiment de responsabilité. La condition de base est la recherche personnelle de sens. Pourquoi est-il important pour un employé d’accomplir sa tâche consciencieusement ? Les entreprises devraient justement se poser cette question lorsqu’il s’agit de diviser les objectifs en étapes intermédiaires mesurables et de rendre les attentes compréhensibles. Les objectifs, la motivation et la récompense agissent toujours en résonance mutuelle. Car sans répartition intermédiaire, les objectifs peuvent rapidement apparaître comme des utopies jamais réalisables, qui brillent abstraitement dans le lointain. Pour les réaliser, il est important de les diviser d’abord en sous-objectifs et de répartir les tâches au sein de l’entreprise et/ou de l’équipe. Ceux-ci doivent être clairement compréhensibles et réalisables dans un certain délai. Ils constituent une sorte de feuille de route à laquelle les employés peuvent se tenir. En effet, les petites expériences de succès créent une nouvelle motivation pour les futures étapes intermédiaires.

Pourquoi des objectifs clairs sont-ils si importants pour se motiver ?

La motivation dans l’entreprise signifie toujours la poursuite d’un objectif qui englobe plus que l’individu voire même l’équipe. Il est donc essentiel pour les entreprises de définir clairement les tâches et les responsabilités de chacun et de les communiquer efficacement. La formulation des objectifs doit être simple, compréhensible et claire pour toutes les parties, afin d’éviter les malentendus et d’améliorer les performances et la qualité. C’est là que les jalons entrent en jeu : ils représentent souvent l’aboutissement d’années de travail et le fait de les célébrer et de les récompenser crée une source de motivation pour les projets à venir. Ainsi, les employés se sentent valorisés.

La communication : retours et reconnaissance

Les retours et la reconnaissance sont très importants pour la motivation durable des employés. La communication ouverte promet encore plus : elle aide non seulement à rendre le travail quotidien plus fluide, mais elle renforce également le lien émotionnel entre les employés, les membres de l’équipe et les dirigeants. Les facteurs de motivation tant extrinsèques qu’intrinsèques peuvent être appliqués à l’aide d’objectifs clairement communiqués et de leur mise en œuvre. Simultanément, la communication améliore la relation entre les employés et les dirigeants, ce qui les fidélise à l’entreprise, réduit le nombre de jours de maladie et augmente la performance collective.

Stratégie 3 : voici les méthodes de motivation extrinsèque et intrinsèque expliquées

Avant d’en arriver à une baisse de motivation et aux conséquences économiques qui en découlent, les mesures de motivation stratégiques peuvent aider à encourager les employés tout en les motivant. La motivation des employés peut être atteinte de différentes manières. Les méthodes les plus courantes sont l’incitation monétaire par le biais de primes ou de salaires, les possibilités d’apprentissage et de promotion, la flexibilité de la répartition et de l’organisation du travail, les congés payés, etc. Mais il s’est avéré que les méthodes non monétaires, telles que la reconnaissance et les félicitations, priment sur les incitations financières. La formulation d’objectifs est donc extrêmement importante non seulement pour les employés, mais aussi pour les dirigeants et les managers qui doivent savoir quels objectifs doivent être atteints et quand, afin de donner des retours adéquats et de féliciter leurs employés. Les formes de motivation extrinsèques telles que l’argent peuvent être combinées avec des facteurs de motivation intrinsèques tels que la reconnaissance, l’amélioration et la progression de l’apprentissage. Ces dernières sont bien plus durables, car elles visent explicitement l’auto-réalisation de Maslow et transmettent une appréciation à un niveau plus personnel.

Stratégie 4 : la gamification au quotidien du travail

La gamification signifie avant tout une chose : prendre du plaisir à faire des choses qui, en apparence, ne sont pas amusantes. Les gens aiment les jeux et la récompense associée au fait de gagner. L’historien hollandais Johan Huizinga est allé jusqu’à qualifier les jeux d’attribution de culture et d’humanité et a rapidement appelé l’homme « Homo Ludens », c’est-à-dire l’homme qui joue. Il s’avère que le jeu est directement lié à la satisfaction humaine et que celle-ci peut être renforcée par de petits ajustements ludiques sur le lieu de travail. Cela vaut particulièrement pour le processus d’intégration : au lieu d’une présentation ennuyeuse, la gamification aide les nouveaux employés à démarrer leur travail de manière motivée. Et selon une enquête, cette stratégie s’avère particulièrement efficace pour la célèbre Gen Z.

Les possibilités vont du système de points au sein d’une équipe et de la remise de prix pour les étapes atteintes (par exemple sous forme de chèques-cadeaux, d’un déjeuner gratuit ou d’un jour de congé en plus) à la nomination d’employés du mois. Même les tâches ennuyeuses peuvent être rendues plus attrayantes par des jeux, en créant un sens apparent, en introduisant des compétitions ou en offrant de courtes séances de sport pour stimuler l’esprit.

Et les sondages montrent que l’investissement en vaut la peine : 89 % des personnes interrogées ont constaté une augmentation de la productivité grâce à la gamification ; 88 % ont déclaré être plus satisfaits au travail. Même les avantages physiques peuvent être enregistrés : 71 % des personnes interrogées se sont senties moins fatiguées ; 66 % ont déclaré que la gamification réduisait leur niveau de stress.

Stratégie 5 : le développement professionnel

On sait depuis longtemps que les gens n’ont jamais fini d’apprendre et que l’acquisition successive de connaissances a un effet positif sur les performances et la motivation. Et pourtant, la formation continue et les possibilités de promotion professionnelle sont souvent négligées dans la motivation des employés. Pourtant, le développement professionnel présente des avantages pour les employés et l’entreprise : les employés sont soutenus sur leur chemin vers la réalisation de soi (tout en haut de la pyramide des besoins de Maslow) et se sentent appréciés. En même temps, l’entreprise peut s’assurer d’employer du personnel formé qui se tient au courant des nouveaux développements et des nouvelles tendances et qui peut même créer des innovations de pointe. Dans le meilleur des cas, les objectifs personnels des employés sont reliés à ceux de l’entreprise.

Conclusion : plus de fun, plus de motivation

L’ambiance au sein de l’équipe dépend de chaque personne. Le minimum syndical et la démission mentale sont des tueurs de motivation qui peuvent rapidement se propager à toute l’équipe, voire à l’entreprise. En effet, qui aime faire le travail des autres ? La motivation des employés par les dirigeants et une marque employeur qui place la satisfaction et l’épanouissement des employés au premier plan cultivent un environnement de travail sain et en même temps passionnant, qui permet une identification ludique avec les tâches et les objectifs de l’entreprise. Pour motiver vos employés à long terme et de manière durable, il vaut la peine de jeter un coup d’œil aux structures internes et à la manière dont elles peuvent être conçues pour créer un espace de plaisir, de réalisation personnelle et de reconnaissance. La motivation doit être pensée de manière durable et ne doit pas être mise en œuvre lorsque le moral des employés est déjà en baisse. La combinaison des stratégies mentionnées ici interpelle vos employés à plusieurs niveaux et promet ainsi une motivation durable. Invitez vos employés à jouer et, grâce à des mesures stratégiques, augmentez non seulement leur motivation et leur satisfaction, mais assurez en même temps une fidélisation à long terme de l’entreprise et une augmentation de l’efficacité. Les jeux ont un effet positif sur la créativité et la résolution de problèmes des employés. Chez Humanoo, nous sommes sûrs que le fun est la meilleure des motivations !