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9 Mitarbeitertypen – und wie du sie am besten motivierst

Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Angestellten – doch was, wenn dein Team in einem Motivationsloch steckt und sich das nicht nur auf deren mentale Gesundheit, sondern auch auf den Unternehmenserfolg auswirkt? 

Häufige Abwesenheiten, hohe Fluktuation und geringe Produktivität – dies sind die häufigsten Folgen, wenn es dem Team an Antrieb fehlt. Top-motivierte Angestellte hingegen haben eine 50% höhere Wahrscheinlichkeit ihre Leistungsziele sogar zu übertreffen! Wie können Teamleader also ihre Mitarbeitenden bei Laune halten? 

Zunächst müssen wir anerkennen, dass jeder Mensch anders tickt – auch in der Arbeitswelt. Organisationen profitieren von der Vielseitigkeit der Charaktere, ihren unterschiedlichen Stärken und Handlungsweisen – denn nur so können kreative Ideen und neue Lösungswege gefunden und ein leistungsstarkes Team aufgebaut werden.

Als Führungskraft ist es auch deine Aufgabe, die Stärken der einzelnen Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern. Bei aller Heterogenität im Team fällt es schwer, einen Überblick zu behalten – wer tickt wie, und wie fördere ich meine Kolleg*innen am besten? Ein gewisses Maß an “Stereotypisierung” kann dir hier helfen, besser zu verstehen, welche Rollen die Angestellten einnehmen und wie man sie typgerecht fördert. Möchten wir an dieser Stelle das klassische Schubladendenken fördern? Nein, denn uns Menschen macht viel mehr aus, als es in eine Schublade passt. Dennoch kann dir die Herangehensweise der Typisierung helfen, dich für die Unterschiede in deinem Team zu sensibilisieren.

In diesem Artikel zeigen wir dir jetzt, welche Mitarbeitertypen es im Allgemeinen gibt, wie du sie identifiziert und mit welchen Tipps & Tricks du sie am besten motivierst. 

Welche Mitarbeitertypen gibt es? 

Ein klassisches Modell, wenn es um die Mitarbeiteraufteilung geht, ist das Teamrollen-Modell des englischen Sozialwissenschaftlers Belbin. Dieses wurde bereits in den 1970er Jahren entwickelt. Es unterscheidet in 9 Rollen, die sich in 3 Kategorien zusammenfassen lassen: Kommunikations-, handlungs- und wissensorientiert. Jede Gruppe bringt eigene Stärken und Schwächen mit – so kann ein Teamleader für ein Projekt diejenigen Mitarbeitenden auswählen, die aufgrund ihrer Stärken am besten geeignet sind. 

Seither wurden zahlreiche weitere, moderne Typologien entwickelt, die noch stärker die Bedürfnisse der Arbeitnehmer*innen in der heutigen Zeit analysieren. In diesem Artikel möchten wir dir die häufigsten 9 Typen vorstellen, die du garantiert auch in deinem Arbeitsumfeld vorfindest. 

Typ 1: Der Verteidiger

Dieser Typ sucht Sicherheit, Stabilität und Routinen. Verteidiger*innen können gut “Nein” sagen und mögen bis ins Kleinste durchorganisierte Unternehmen, die ihnen klare Rollen sowie festgelegte Prozesse und Karrierewege bieten.

Sonderfälle, Ausnahmen oder kurzfristige Änderungen? Darauf reagiert dieser Typ mit wenig Offenheit und Flexibilität, weshalb diese Arbeitnehmer*innen nicht selten von anderen als “kleinkariert” wahrgenommen werden. Teamleader wissen den Verteidiger besonders für seine Zuverlässigkeit, Gewissenhaftigkeit und sein Pflichtbewusstsein zu schätzen.

So motivierst du: Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren! Der Verteidiger möchte immer auf dem neuesten Stand sein, auch wenn es ihn gar nicht direkt betrifft. Regelmäßige Briefings, Update-E-Mails oder persönliche Gespräche an der Kaffeemaschine sind nützlich, denn sie halten den Verteidiger “im Loop”. Formuliere deine Erwartungen schriftlich und so explizit wie möglich und gib dem Verteidiger zu verstehen, dass du seine Loyalität und Treue zu schätzen weißt. In turbulenten Zeiten mit vielen Veränderungen solltest du ihm besonders zur Seite stehen, da er so den Wandel am ehesten akzeptieren und annehmen wird. 

Typ 2: Der Freund

Dieser Typ sucht erfüllende Beziehungen und Harmonie am Arbeitsplatz und möchte sich seinem Team zugehörig fühlen. Freund*innen halten oft mit ihrer hilfsbereiten, empathischen Art das Team zusammen und bevorzugen Aufgaben, bei denen der gemeinsamen, kollektive Erfolg im Mittelpunkt steht. Der Freund arbeitet am besten, wenn er sich mit einbezogen fühlt und weiß, dass seine Meinung nicht nur gehört, sondern auch geschätzt wird.

So motivierst du: Sorge für regelmäßige, informelle “Get Together” außerhalb des täglichen Business, bei denen das soziale Miteinander des Teams im Vordergrund steht. Vielleicht könnte der Freund auch die Organisation dieser Events übernehmen? Denn dieser Typ mag es, wenn man sich auf ihn verlässt und ihn ins Vertrauen zieht.

Typ 3: Der Star

Dieser Typ sucht Anerkennung, Beachtung und soziale Wertschätzung. Der Star legt großen Wert auf seinen Jobtitel und hat immer genau im Blick, wie er sich seine nächste Beförderung sichern kann. Er sucht das Rampenlicht im Office und nutzt die Chance, vor Kolleg*innen mit seinen Erfolgen zu glänzen. Die Stärken des Typs liegen in seiner Überzeugungskraft und seinem Ehrgeiz, die Ziele zu erreichen.

So motivierst du: Die Aussicht auf Erfolg ist für den Star die größte Motivation. Füttere deshalb sein Bedürfnis nach Anerkennung, indem du ihn in Projekte integrierst, die im Unternehmen hoch angesehen sind und ihm einen klaren Karrieresprung bieten. Der Star fühlt sich besonders motiviert, wenn er positives Feedback erhält – vor allem, wenn es öffentlich ausgesprochen wird. Wenn dieser Typ also ein hochgestecktes Ziel erreicht hat, belohne ihn am besten auf sehr sichtbare Weise. 

Typ 4: Der Direktor

Dieser Typ strebt nach Macht, Rang und Einfluss. Der Direktor bevorzugt Management- und Führungsaufgaben mit hoher Budget- und Personalverantwortung und der klaren Chance zum Aufstieg. Teamleader schätzen diesen Typen vor allem wegen seiner hohen Leistungs- und Verantwortungsbereitschaft. 

So motivierst du: Den Direktor erreichst du am besten, wenn du ihm die Verantwortung gibst, nach der er fragt. Du brauchst eine kurzfristige Vertretung? Dann lass es den Direktor übernehmen – denn er mag es, gefordert und gebraucht zu werden. Job-Bezeichnungen, die seine Macht und hierarchische Stellung im Unternehmen verdeutlichen, kommen bei diesem Typen besonders gut an. Das gilt auch für Coachings, die ihn bei der Erreichung seiner persönlichen Ziele unterstützen.

Typ 5: Der Materialist

Dieser Typ sucht materielle Befriedigung und ein sehr gutes Gehalt, womit er seinen überdurchschnittlichen Lebensstandard sichert. Der Macher mag es, wenn Leistung und Belohnung stark zusammenhängen und bevorzugt Rollen, die sehr gut bezahlt werden und ihm klare Beförderungschancen bieten. 

So motivierst du: Die Aussicht auf eine Gehaltserhöhung oder materielle Vorteile sind für den Macher die größte Motivation. Zeige ihm einen klaren Karriereplan auf, setze regelmäßige Fortschrittskontrollen an und gib ihm die Verantwortung, die er sich wünscht. Bei den Zielvereinbarungen solltest du deutlich machen, welche Belohnung daran geknüpft ist. Außerdem hat der Macher einen starken Kampfgeist und so motiviert ihn jede Form von Wettbewerb oder Wettstreit sein Bestes zu geben. 

Typ 6: Der Spezialist

Dieser Typ strebt nach Wissen und Spezialisierung und mag anspruchsvolle Aufgaben und Herausforderungen, die besonderes Fachwissen erfordern. Spezialist*innen können sich sehr auf eine Sache fokussieren und werden daher von Kolleg*innen als nicht sonderlich kommunikativ oder gar “schwierig” wahrgenommen. Von Teamleitern werden sie vor allem für ihre Problemlösungskompetenz und besonderen Fähigkeiten geschätzt. 

So motivierst du: Als Teamlead solltest du Spezialist*innen ehrgeizige Ziele setzen, bei denen sie ihr Fachwissen unter Beweis stellen und ausbauen können. Schaffe ihnen eine Rolle als Mentor für andere Teammitglieder, denn sie mögen es, ihr Wissen weiterzugeben. Ein Pluspunkt: So ebnest du den Weg für den Austausch mit den Kolleg*innen über die fachliche Ebene, da sich der Spezialist ansonsten eher weniger im Team integriert. 

Typ 7: Der Kreative

Dieser Typ sucht ständig nach Innovation, Veränderung und der Möglichkeit seine Ideen einzubringen. Der Kreative lebt auf, wenn es darum geht, Lösungen für schwierige Probleme zu finden und Entwicklungsarbeit zu leisten. Er bevorzugt innovative Unternehmen mit viel Dynamik und kann mit eintönigen Routineaufgaben und starren Prozessen nichts anfangen.

So motivierst du: Beziehe den Kreativen in Ideenfindung ein, greife bei Problemen auf seinen Input zurück und übertrage ihm Projekte, die Originalität erfordern. Als Teamleader solltest du verstehen, dass der Kreative eine inspirierende Umgebung braucht, um bestmöglich zu arbeiten:  Das beginnt mit der Arbeitsplatzgestaltung und betrifft auch regelmäßige Brainstorming- und Innovatoren-Meetings, bei denen er frei und ungefiltert Ideen “heraussprudeln” kann. 

Typ 8: Der Freigeist

Dieser Typ sucht nach Unabhängigkeit, Freiheit und Selbstständigkeit. Sie mögen Rollen, die ihnen maximale Autonomie bieten, in denen sie ihre Zeit selbst einteilen und eigene Entscheidungen treffen können. Mikromanagement und penible Kontrolle demotiviert sie. 

So motivierst du: Als Teamleader solltest du dem Freigeist erlauben, so autonom wie möglich zu arbeiten. Erläutere ihm genau die Unternehmensvision, damit der Rahmen gesteckt ist, und sei spezifisch, wenn du Erwartungen an ihn formulierst. Das setzt die nötigen Grenzen – innerhalb derer kann der Freigeist sich frei entfalten. 

Typ 9: Der Suchende 

Dieser Typ sucht nach Sinn im Leben und der Chance, seine Energie und Arbeitskraft in etwas Positives zu stecken. Der Suchende bevorzugt Unternehmen mit einem guten Zweck, vor allem im sozialen und nachhaltigen Bereich. Sie mögen Aufgaben, die mit viel Kommunikation, Austausch und Vertrauensbildung einhergehen. 

So motivierst du: Als Teamleader solltest du dem Suchenden regelmäßig Feedback zu seiner Arbeit und seinem Verhalten geben und für gute Arbeit loben. Dieser Typ fühlt sich am meisten motiviert, wenn seine eigenen Ziele mit denen des Teams und der Organisation verbunden sind – und er so direkt erfahren kann, welchen Beitrag er zum großen Ganzen geleistet hat. Gib diesem Typen bedeutsame Aufgaben, die ihm Abwechslung bieten, und unterstreiche regelmäßig, welchen Anteil er am gesamten Unternehmenserfolg hat.

“Schubladen-Denken”: Wie sinnvoll ist es? 

Lassen sich alle Mitarbeitenden so einfach in Schubladen stecken? Die Antwort ist: Jein. Denn wir Menschen sind einzigartig und möchten ungern mit einem allgemeingültigen “Label” versehen werden. Eine Typisierung wie hier stellt daher immer eine Vereinfachung dar, die nie vollständig eine Person mit all ihren Merkmalen abbilden kann. Und das ist auch gut so! 

Dennoch kann dich dieser Ansatz im ersten Schritt sensibilisieren, wenn es um das Erkennen von Unterschieden geht. So kannst du leichter wiederkehrende Verhaltensmuster deiner Teammitglieder im Office-Alltag erkennen. Denn nur wenn du verstehst, wie deine Kolleg*innen ticken, kannst du ihnen auch geben, was sie brauchen, um topmotiviert zu sein und ihr Bestes zu geben. 

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Written by Sabrina Schmidt

Originally published on 14. Juli 2021

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